◆ 7월 1일 이후 근로 가능 시간

현행 행정해석은 연장근로와 휴일근로를 구분하여, 휴일(일반적으로 토요일, 일요일)에 근로한 경우 연장근로에 포함하지 않는다. 따라서 1주 최대 근로시간은 법정근로시간 40시간, 연장근로 12시간, 휴일근로 16시간(사업장에 따라 휴일이 1일인 경우 8시간)이 가능하여 총 68시간(60시간) 근로가 가능하다.

특히 토요일, 일요일이 휴일인 경우는 최대 68시간까지(주 40시간+연장 12시간+휴일 16시간), 토요일 휴무일, 일요일 휴일인 경우는 최대 60시간(주 40시간+연장 12시간+휴일 8시간)까지 근로가 가능하다.

그러나 휴일근로를 포함하여 1주 최대 연장근로를 12시간으로 제한하는 금번 근로기준법 개정에 따라 법정근로시간 40시간, 연장근로 한도 12시간으로 1주 최대 근로시간은 52시간이다. 이를 위반 시 2년 이하 징역, 2천만원 이하의 벌금형에 처한다.

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◆ 관공서의 공휴일을 민간 기업의 유급휴일로 의무화

사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.(법 제55조제2항, 신설)

명절(설 추석), 국경일 등 관공서의 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 의무화(휴일 ±15일 추가)한다. 설, 추석 연휴가 일요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우와 어린이날이 토요일, 일요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 휴일로 부여한다.

또한 근로기준법 제55조에 따라 일요일은 제외된다. 따라서 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 한다. 다만 주휴일을 특정일에 부여하여야 한다고 정하고는 있지 않으므로 주휴일을 반드시 일요일에 부여해야 하는 것은 아니다. 

※문의(여성고용지원과 68240-342, 2001-8-22)

◆ 휴일대체

근로자 대표와 (사전에) 서면 합의하고, 교체할 다른 날을 특정하여 유급휴일로 부여해야 한다. 대신 개별 근로자의 동의는 요하지 않는다. 다만 휴일 대체 요건으로 근로자 대표와 서면 합의가 있어야 하며, 24시간 전 근로자에게 교체할 휴일을 특정해 고지해야 한다.

근로자 대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. (근로기준법 제24조 제3항)

휴일대체 근로는 휴일근로 가산수당의 지급의무가 없다. 다만 변경된 대체휴일에 불가피하게 근로한 경우에는 휴일근로가산수당을 지급해야 한다.

◆ 휴일근로 할증률 명시

사용자는 연장근로(제53조․제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.(법 제56조제1항, 개정)

제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.(법 제56조제2항, 신설)

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.(법 제56조제3항, 신설) 또한 야간근로가 휴일·연장근로와 중복될 경우 야간근로가산은 추가 지급해야 한다. 

Q. 만약 근로형태가 1주가 ‘월~일요일’인 사업장에서 연장근로시간을 산정하는 일반 기준은?

개정법은 ‘1주는 휴일을 포함한 7일’(제2조제1항제7호)로 정의하여 휴일근로를 포함한 연장근로가 1주간 12시간(총 근로 52시간)을 초과할 수 없다. 여기서 ‘연장근로’는 실 근로시간을 기준으로 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 시간을 말하며, 소정근로일과 휴일을 구분하지 않는다.

1주 44시간은 실근로 시간을 말하는 것으로 1주 중의 유급휴가일은 실근로 시간에 포함되지 않는다. 다만 휴일은 근로자의 소정근로일이 아니므로 휴일근로를 위해서는 근로자와의 합의가 필요하며 연장근로 포함여부와 관계없이 법 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당을 지급해야한다.

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(사례1) 연장근로시간 위반여부 등을 판단하는 ‘1주’는 월~일 등 특정 단위기간의 7일을 의미하는지, 아니면 임의로 정한 7일을 의미하나?

근로기준법은 근로시간을 산정하는 ‘1주’의 기산점에 대해 별도로 규정하지 않으므로 노사가 협의하여 내부규정, 취업규칙, 단체협약 등으로 정할 수 있다. 특별한 정함이 없다면 사업장에서 노무관리․근로시간․급여산정 등을 위해 사실상 산정단위로 적용하고 있는 기간이 될 것이다. 1주 연장근로 한도 위반 여부 등도 사업장에서 적용하는 단위기간별로 판단한다.

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(사례2) 주중 명절 3일(월~수) 동안 매일 8시간씩 휴일근로를 했다면, 이 3일의 휴일근로도 연장근로시간에 포함되나?

1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않았다면 연장근로시간은 없다.

월~수요일 근로는 법정 근로시간(40시간) 내 휴일근로에 해당되므로 연장근로는 아니다.

다만 법 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당 지급해야한다.

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(사례3) 토요일이 무급휴무일인 사업장에서 ‘화~금’(일 8시간)과 토요일 8시간 근로 한 경우, 토요일 근무가 연장근로시간에 포함되나?

실근로시간이 1주 40시간, 1일 8시간을 초과해야 연장근로에 해당된다.

무급휴무일인 토요일에 근로하였더라도 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하지 않았다면 연장근로에 해당하지 않고, 가산임금이 발생하지 않는다.

한편, 무급휴무일은 근로자의 소정근로일이 아니므로 휴무일에 근로자를 근로시키기 위해서는 근로자와의 합의가 필요하다.

여기서 토요일의 법적 성격은 ① 법정근로시간이 1주 40시간이라고 하여 당연히 토요일이 휴일로 되는 것은 아니다. 즉 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 해야 하는 것은 아니다.

② 근로기준법 제55조에서 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 규정하고 있으므로 1주일 중 소정근로일이 5일(통상 월~금요일)인 경우 법상 유급휴일을 1일(통상 일요일)이고 나머지 1일(통상 토요일)은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 무급휴무일이다.

③ 이 경우 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생하지 않으며, 주40시간을 초과하였거나 1일 8시간을 초과한 경우 연장근로수당만 발생한다.

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(사례4) 1일 15시간씩 1주에 3일 근무하여 1주 근로시간이 45시간이므로 주 52시간을 초과하지 않는데 근로시간 위반인가?

근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정하고 있으므로, 1주 총 근로시간이 52시간 이내 이더라도 1주 연장근로시간이 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다. 1일 8시간을 초과하는 7시간은 연장근로에 해당, 3일간 연장근로 합계 21시간으로 1주 연장 한도 12시간을 초과한 것이다.

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(사례5) 월~금(5일)에 10시간 연장근로 후, 일요일에 휴일근로 8시간을 추가했다면 연장근로시간 한도 위반인가?

법 개정 이전의 행정해석은 연장근로와 휴일근로를 구분하여, 휴일(일반적으로 토요일, 일요일)근로는 연장근로에 포함하지 않아 법정근로시간 40시간, 연장근로 12시간, 휴일근로 16시간(사업장에 따라 휴일이 1일인 경우 8시간)이 가능하여 총 68시간(60시간) 근로가 가능했다. 그러나 금번 법 개정을 통해 휴일근로를 포함하여 1주 최대 연장근로를 12시간으로 제한하여 1주 최대 근로시간은 법정근로시간 40시간, 연장근로 한도 12시간을 합한 52시간이다.

개정된 근로기준법에 따르면 아래 사례의 경우 주휴일 8시간 근로가 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당되어 주의 연장근로 합계는 18시간으로 법 제53조제1항 위반이다.

다만, 사업장 규모에 따라 근로시간 단축 적용시기가 다르므로 사례와 같이 근로한 경우에도 시점에 따라 법 위반 여부 판단이 달라진다.

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(사례6) ‘월~금’에 12시간 연장근로 후, ‘일요일’ 근로가 불가피해 근로자와 사전 합의로 ‘휴일 대체’, 일요일에 근로했다면 일요일 근로시간도 연장근로에 포함되나?

사전에 근로자와 합의하여 당초 휴일에 근로를 하고 다른 날에 휴일을 부여하는 ‘휴일대체’를 하였다면, 당초의 휴일은 통상의 근로일이 되고 대체한 날이 휴일이다.

다음 주의 특정한 날과 대체하였더라도 당초 휴일의 근로는 ‘통상의 근로’가 되고 1주 12시간을 초과하였으므로 위반이다. 또한, 당초 휴일은 통상의 근로이므로 ‘휴일 가산수당’은 발

생하지 않지만, 이때도 주 40시간을 초과한 시간은 ‘연장 가산수당’은 발생한다.

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(사례 7) ‘단시간 근로자’의 1주 소정근로시간이 35시간인 경우에도 13시간을 추가로 근무가 가능한가?

단시간 근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

통상근로자보다 주 소정근로시간이 적은 단시간 근로자의 연장 근로 한도 및 가산수당 지급에 대해서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 별도로 규정한다.

기간제법 제6조는 소정근로시간외에 1주 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없고, 초과근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정한다.

따라서, 단시간 근로자는 주 40시간 이내이더라도 당사자가 정한 소정근로시간보다 12시간을 초과하여 근로하게 하면 기간제법 제6조 위반이다.

 * 자료출처 : tinnews 바로가기